事业单位岗位设置工作
当前面临的主要问题及对策
当前面临的主要问题及对策
2008年03月27日 来源：市政府研究室
上“泛化”和“福利化”的老路。三是要对不同层级、不同规模、不同地域的事业单位最高等级岗位可以设置到哪一级，作出明确具体的规定，从制度上防止一些不够条件的基层事业单位高设专业技术岗位情况发生。
四、专业技术主辅岗位比例要限制在一定范围
任何一个事业单位，都是因一定的主业而生存的，所谓主业即我们通常所说的单位的主要工作任务、工作职能、工作目标。在单位任务、职能或目标明确的情况下，该单位所追求的便是竭尽全力地完成所定的任务、履行所定的职能、实现所定的目标，而要达到这些目的，单位的工作岗位就必须直接与之相关。因此，单位在设定岗位时首先要向与主业直接相关的岗位倾斜，这种倾斜最直观的表现是在数量上，因此，主要岗位和辅助岗位必须保持一定比例，辅助岗位设置必须控制在一定比例内，且不得超过这个比例，《试行办法》和《试行意见》对此都没有作出明确要求，但这是岗位设置工作开展过程中必须认真加以考虑的问题。从过去我们开展专业技术岗位设置的时间经验来看，将主辅岗位比例控制在10%以下较为适宜。
五、岗位设置工作流程和操作程序性需尽快完善。
《试行办法》虽然对岗位设置工作程序作了规定，但从内容上看，属全局指导性和粗线条的，可操作性不强。如何按照因事设岗的原则，根据工作任务和发展需要，科学合理的设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中不可缺少的重要环节和过程。不制订出比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。为此，在岗位设置的过程中，应包含以下内容和步骤。1、对拟设岗位进行科学规范的评估和分析，制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表;2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。3、在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，对单位内部的具体岗位进行分门别类的设定（其中非主系列岗位设置不超过限定比例）4、制定岗位说明书。岗位说明书应包括岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件、岗位待遇等内容。5、公布岗位设置方案。6、在岗位设置方案基础上，制定实施方案，广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。7、岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过; 8、组织实施。。
六、事业单位内部需要逐步建立自我约束的控岗机制
推行专业技术职务聘任制后，事业单位自主用人，但其经费全部或大部分由财政拨付，这种国家出钱，单位用人的模式，使事业单位尤其是全额拨款事业单位在岗位设置方面缺乏自我约束，在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下，通常的做法是，索要岗位职数，不断增加岗位，借以回避矛盾做好人，而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。因此，建立起事业单位自我约束的控岗机制十分必要，而建立这个机制关键环节，就在于改变财政拨款的方式，应实行按人拨款与按岗拨款相结合方式对单位拨款，单位人员和设置岗位核定后，据此确定单位工资总额，工资总额一旦确定几年甚至更长时间不变，单位增人、增岗不增钱，迫使事业单位约束自己的扩岗行为。
七、“双肩挑”岗位设置目前不宜从严控制
《试行办法》第三十二条指出“ 事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批”。由此可见，国家原则上是不赞成设立“双肩挑”岗位的，并对“双肩挑”岗位设置在程序上作了限制。但从现在的实际情况来看，若对此实行严格的限制，将会带来一些问题，由于县级以下事业单位行政级别比较低，《试行办法》规定的十级管理岗位又分别与相应的行政级别一一对应，造成基层事业单位管理岗位的级别普遍比较低，待遇不能和专业技术岗位相比，严格限制的结果，就是专业技术岗位趋之若骛，管理岗位乏人问津，从而给基层事业单位管理工作带来不利的影响。所以，应结合行业的特点和单位的实际情况，区别对待，确保岗位设置工作的顺利进行。
四、专业技术主辅岗位比例要限制在一定范围
任何一个事业单位，都是因一定的主业而生存的，所谓主业即我们通常所说的单位的主要工作任务、工作职能、工作目标。在单位任务、职能或目标明确的情况下，该单位所追求的便是竭尽全力地完成所定的任务、履行所定的职能、实现所定的目标，而要达到这些目的，单位的工作岗位就必须直接与之相关。因此，单位在设定岗位时首先要向与主业直接相关的岗位倾斜，这种倾斜最直观的表现是在数量上，因此，主要岗位和辅助岗位必须保持一定比例，辅助岗位设置必须控制在一定比例内，且不得超过这个比例，《试行办法》和《试行意见》对此都没有作出明确要求，但这是岗位设置工作开展过程中必须认真加以考虑的问题。从过去我们开展专业技术岗位设置的时间经验来看，将主辅岗位比例控制在10%以下较为适宜。
五、岗位设置工作流程和操作程序性需尽快完善。
《试行办法》虽然对岗位设置工作程序作了规定，但从内容上看，属全局指导性和粗线条的，可操作性不强。如何按照因事设岗的原则，根据工作任务和发展需要，科学合理的设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中不可缺少的重要环节和过程。不制订出比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。为此，在岗位设置的过程中，应包含以下内容和步骤。1、对拟设岗位进行科学规范的评估和分析，制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表;2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。3、在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，对单位内部的具体岗位进行分门别类的设定（其中非主系列岗位设置不超过限定比例）4、制定岗位说明书。岗位说明书应包括岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件、岗位待遇等内容。5、公布岗位设置方案。6、在岗位设置方案基础上，制定实施方案，广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。7、岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过; 8、组织实施。。
六、事业单位内部需要逐步建立自我约束的控岗机制
推行专业技术职务聘任制后，事业单位自主用人，但其经费全部或大部分由财政拨付，这种国家出钱，单位用人的模式，使事业单位尤其是全额拨款事业单位在岗位设置方面缺乏自我约束，在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下，通常的做法是，索要岗位职数，不断增加岗位，借以回避矛盾做好人，而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。因此，建立起事业单位自我约束的控岗机制十分必要，而建立这个机制关键环节，就在于改变财政拨款的方式，应实行按人拨款与按岗拨款相结合方式对单位拨款，单位人员和设置岗位核定后，据此确定单位工资总额，工资总额一旦确定几年甚至更长时间不变，单位增人、增岗不增钱，迫使事业单位约束自己的扩岗行为。
七、“双肩挑”岗位设置目前不宜从严控制
《试行办法》第三十二条指出“ 事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批”。由此可见，国家原则上是不赞成设立“双肩挑”岗位的，并对“双肩挑”岗位设置在程序上作了限制。但从现在的实际情况来看，若对此实行严格的限制，将会带来一些问题，由于县级以下事业单位行政级别比较低，《试行办法》规定的十级管理岗位又分别与相应的行政级别一一对应，造成基层事业单位管理岗位的级别普遍比较低，待遇不能和专业技术岗位相比，严格限制的结果，就是专业技术岗位趋之若骛，管理岗位乏人问津，从而给基层事业单位管理工作带来不利的影响。所以，应结合行业的特点和单位的实际情况，区别对待，确保岗位设置工作的顺利进行。