构建农发行人力资源开发与管理的长效机制的思考
2008年01月21日 作者：张春华 来源：市政府研究室
人力资源是世界四大资源（人力资源、财力资源、物力资源、信息资源）中最重要的资源。当前，在农发行深化内部改革，全面提高办行水准，用现代银行理念打造农发行的转型时期，开发与管理人力资源，增加人力资源存量，提高人力资源使用效率，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
一、制约人力资源深度开发的障碍
农发行近年来在人力资源的开发利用管理、在整合人力资源等方面做了大量卓有成效的工作，积累了较多宝贵的经验，但是由于长期受计划经济思想的影响，传统的观念根深蒂固，各种机制的缺失在较大程度上制约了人力资源的开发与管理。
（一）在观念方面：人才开发力度与“第一资源”的地位相差甚远。少数人“官本位”思想难以克服，在部分人眼里，人才仅是那些具有较高知识水平的管理者，而具有丰富实践经验和一技之长的技能精英排斥在人才之外，偏重于强调人才的特殊性和创造性，而忽略了人才的广泛性和层次性。人才标准过高过窄都不同程度的挫伤人们成才的原望，埋没了一些真正的人才。
（二）在机制方面：人才流动机制活力不够，人才评价机制不够完善，人才激励机制不健全（如激励目标的短期性、激励对象的雷同性、激励方式的片面性、激励实施的折中性、激励手段的滞后性等等），这些机制的不完善，都不同程度地制约了农发行人力资源的开发与管理。
胡锦涛总书记提出的“三个牢记”（即牢固树立人才资源是第一资源的观念；牢固树立人人都可以成才的观念；牢固树立以人为本的观念。）为农发行人力资源的开发与管理指明了正确的方向。根据著名人力资源咨询公司翰威特的调查，如果一个单位或企业重视人力资源的开发与管理，在注重管理人才的同时，注重一般职工的潜能的开发，帮助员工设计自已职业生涯，重视员工的社会需要和自我尊重需要，可调动员工主观能动性和创造力提高25%。为此，笔者认为，农发行的人力资源要全方位、多层面、多角度的开发，并进行合理的配置和优化，从而为农发行的可持续发展提供坚实的人才保障。
二、农发行人力资源开发与管理的对策
（一）构建科学的人才评价机制。为构筑多层面职业发展通道营造良好的环境。结合农发行实际，笔者认为在现阶段，农发行的人才战略研究应注重用人观念上的转变，给各类人才一个施展劳动创造价值的舞台。人才是多方面的，农发行既需要“高、精、尖”人才，又需要“短、平、快”人才；既需要中高级金融管理人才，又需要各类金融营销、技术人才。农发行应在人才开发的目标和重点上，区别不同类别、不同层次人才的特点，确立不同的价值取向，构筑多层面职业发展通道。应坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的唯一标准，尊循以能力和业绩为导向，将人才划分为管理职务（即具有较深的金融理论基础，通晓现代金融和农业政策性银行经营实务，具有较强的组织领导能力，有敏锐的洞察力和创造力，具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任，具有较好的职业品质的领导人才）、客户经理（即具有较强营销能力，熟悉金融产品功能，熟练的金融产品使用能力的金融营销人才）、技术（会计）经理（具有较强专业性、技能性、操作性等特点的金融技术人才）。不拘一格选人才，才能不拘一格出人才。一方面，这些不同类别的人才都是农发行可持续协调发展不可缺少的人才，相互配合，相互补充，另一方面，这些人才资源开发与各项业务工作协调发展相互支撑，相互促进。各类人才在农发行的各项业务工作中发挥着各自不可替代的作用。构筑农发行多层面职业发展通道，必须有一个良好有效的人力资源评价和考核体系。评价对人才来说实际上是一种认可，是对人才发挥效用后的一种回报，这样的评价使人才倍感尊重、使人才不仅在物质上得到满足，更重要的是精神上得到享受。只有鼓励员工自主地选择职业发展跑道，不断提高自身素质，实现自我价值，才能充分发挥农发行各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出，人尽其才的局面。
（二）构建科学的薪酬激励机制。所谓激励，是一种通过满足组织成员某种需要，激发、引导、保持和归化其行为，从而有效的实现组织目标的系统活动。根据美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，人们的需求可以划分为五个层次，由低至高依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，在某一时期有且只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。研究和实践证明，人的积极性的发挥处在不断变化的弹性区间内，通常情况下仅能发挥20%—30%，而受到充分激励时可及80%—90%。激励过程就是在洞悉激励对象所处需要层次和水平的基础上，设法满足该层次乃至更高层次的需要，以充分调动其积极性潜能。一个有效的政策性银行的人才激励机制，应以“以人为本”为本质特征，以人才价值最大化为目的，最大限度的激发人的动机和内在潜力。农发行要根据现实情况研究激励的层次、效用和方法，用贡献积分法对每类人才实施有效的激励。将现有员工的收入、福利、再教育与工作业绩紧密结合，在确保员工应得福利的基础上凸现对人才的激励。按照人才的贡献积分，高等级客户经理、高级技术（会计）经理，可凭借自身的努力，晋升至与支行行长收入总量相等甚至超过支行行长的薪酬。操作上可推行岗位工资制，按岗取酬，按绩取酬，技能、岗位价值决定岗位工资，贡献绩效决定年度总收入，充分发挥绩效杠杆调节作用。
（三）构建科学的教育培训机制。一种有效的培训体系和培养环境是本土人才开发的根本途径。农发行的人才培养和开发不能临渴掘井、更不能滞后于需求，人才的培养应该是有计划有目的的，应列入农业政策性银行的发展计划之中,既要有一定的超前意识，又要有相应的制度保证。在用人制度上，要建立起有一定权威性的管理和调控体系，将育人和用人融为一体，实现培训、使用、聘任一体化，逐步形成金融人才培训和开发的良性机制，不断提高农发行的智力水平，更好地适应我国农村金融事业发展的需求。目前，农发行人才的层次结构、年龄结构不够合理，尤其是科学技术突飞猛进，金融创新层出不穷，导致银行“知识折旧率”上升，即使经过全程培训的较高层次人才，也需接受再培训以更新和充实知识。笔者建议：一是在培训内容上要注重针对性。要加大培养复合型、外向型金融人才的力度，对管理人才要重点培养领导干部的执政能力，以提高其政策水平和管理能力为主，促进其处理复杂问题能力，政策执行能力，经营决策能力的提高。对营销人才，可注重金融产品的功能、金融知识营销策略等多方面的知识的培训，着力提高他们的产品营销能力。对技术（会计）人才，重点培训现代金融知识、政策性业务的操作规程和制度、计算机的管理与使用等知识，通过培训，提高他们的技能操作水平。二是在培训方式上要注重灵活性。需要在实践中锻炼、提高、成长的管理人才，可选送到大型企业集团进行实践培训；对于营销人才，可有计划地聘请国内外的专家学者来本行举办讲座；同时，注重培训国际金融和外语人才、信息咨询和资产评估人才、研究管理和软件开发人才，以适应金
一、制约人力资源深度开发的障碍
农发行近年来在人力资源的开发利用管理、在整合人力资源等方面做了大量卓有成效的工作，积累了较多宝贵的经验，但是由于长期受计划经济思想的影响，传统的观念根深蒂固，各种机制的缺失在较大程度上制约了人力资源的开发与管理。
（一）在观念方面：人才开发力度与“第一资源”的地位相差甚远。少数人“官本位”思想难以克服，在部分人眼里，人才仅是那些具有较高知识水平的管理者，而具有丰富实践经验和一技之长的技能精英排斥在人才之外，偏重于强调人才的特殊性和创造性，而忽略了人才的广泛性和层次性。人才标准过高过窄都不同程度的挫伤人们成才的原望，埋没了一些真正的人才。
（二）在机制方面：人才流动机制活力不够，人才评价机制不够完善，人才激励机制不健全（如激励目标的短期性、激励对象的雷同性、激励方式的片面性、激励实施的折中性、激励手段的滞后性等等），这些机制的不完善，都不同程度地制约了农发行人力资源的开发与管理。
胡锦涛总书记提出的“三个牢记”（即牢固树立人才资源是第一资源的观念；牢固树立人人都可以成才的观念；牢固树立以人为本的观念。）为农发行人力资源的开发与管理指明了正确的方向。根据著名人力资源咨询公司翰威特的调查，如果一个单位或企业重视人力资源的开发与管理，在注重管理人才的同时，注重一般职工的潜能的开发，帮助员工设计自已职业生涯，重视员工的社会需要和自我尊重需要，可调动员工主观能动性和创造力提高25%。为此，笔者认为，农发行的人力资源要全方位、多层面、多角度的开发，并进行合理的配置和优化，从而为农发行的可持续发展提供坚实的人才保障。
二、农发行人力资源开发与管理的对策
（一）构建科学的人才评价机制。为构筑多层面职业发展通道营造良好的环境。结合农发行实际，笔者认为在现阶段，农发行的人才战略研究应注重用人观念上的转变，给各类人才一个施展劳动创造价值的舞台。人才是多方面的，农发行既需要“高、精、尖”人才，又需要“短、平、快”人才；既需要中高级金融管理人才，又需要各类金融营销、技术人才。农发行应在人才开发的目标和重点上，区别不同类别、不同层次人才的特点，确立不同的价值取向，构筑多层面职业发展通道。应坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的唯一标准，尊循以能力和业绩为导向，将人才划分为管理职务（即具有较深的金融理论基础，通晓现代金融和农业政策性银行经营实务，具有较强的组织领导能力，有敏锐的洞察力和创造力，具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任，具有较好的职业品质的领导人才）、客户经理（即具有较强营销能力，熟悉金融产品功能，熟练的金融产品使用能力的金融营销人才）、技术（会计）经理（具有较强专业性、技能性、操作性等特点的金融技术人才）。不拘一格选人才，才能不拘一格出人才。一方面，这些不同类别的人才都是农发行可持续协调发展不可缺少的人才，相互配合，相互补充，另一方面，这些人才资源开发与各项业务工作协调发展相互支撑，相互促进。各类人才在农发行的各项业务工作中发挥着各自不可替代的作用。构筑农发行多层面职业发展通道，必须有一个良好有效的人力资源评价和考核体系。评价对人才来说实际上是一种认可，是对人才发挥效用后的一种回报，这样的评价使人才倍感尊重、使人才不仅在物质上得到满足，更重要的是精神上得到享受。只有鼓励员工自主地选择职业发展跑道，不断提高自身素质，实现自我价值，才能充分发挥农发行各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出，人尽其才的局面。
（二）构建科学的薪酬激励机制。所谓激励，是一种通过满足组织成员某种需要，激发、引导、保持和归化其行为，从而有效的实现组织目标的系统活动。根据美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，人们的需求可以划分为五个层次，由低至高依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，在某一时期有且只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。研究和实践证明，人的积极性的发挥处在不断变化的弹性区间内，通常情况下仅能发挥20%—30%，而受到充分激励时可及80%—90%。激励过程就是在洞悉激励对象所处需要层次和水平的基础上，设法满足该层次乃至更高层次的需要，以充分调动其积极性潜能。一个有效的政策性银行的人才激励机制，应以“以人为本”为本质特征，以人才价值最大化为目的，最大限度的激发人的动机和内在潜力。农发行要根据现实情况研究激励的层次、效用和方法，用贡献积分法对每类人才实施有效的激励。将现有员工的收入、福利、再教育与工作业绩紧密结合，在确保员工应得福利的基础上凸现对人才的激励。按照人才的贡献积分，高等级客户经理、高级技术（会计）经理，可凭借自身的努力，晋升至与支行行长收入总量相等甚至超过支行行长的薪酬。操作上可推行岗位工资制，按岗取酬，按绩取酬，技能、岗位价值决定岗位工资，贡献绩效决定年度总收入，充分发挥绩效杠杆调节作用。
（三）构建科学的教育培训机制。一种有效的培训体系和培养环境是本土人才开发的根本途径。农发行的人才培养和开发不能临渴掘井、更不能滞后于需求，人才的培养应该是有计划有目的的，应列入农业政策性银行的发展计划之中,既要有一定的超前意识，又要有相应的制度保证。在用人制度上，要建立起有一定权威性的管理和调控体系，将育人和用人融为一体，实现培训、使用、聘任一体化，逐步形成金融人才培训和开发的良性机制，不断提高农发行的智力水平，更好地适应我国农村金融事业发展的需求。目前，农发行人才的层次结构、年龄结构不够合理，尤其是科学技术突飞猛进，金融创新层出不穷，导致银行“知识折旧率”上升，即使经过全程培训的较高层次人才，也需接受再培训以更新和充实知识。笔者建议：一是在培训内容上要注重针对性。要加大培养复合型、外向型金融人才的力度，对管理人才要重点培养领导干部的执政能力，以提高其政策水平和管理能力为主，促进其处理复杂问题能力，政策执行能力，经营决策能力的提高。对营销人才，可注重金融产品的功能、金融知识营销策略等多方面的知识的培训，着力提高他们的产品营销能力。对技术（会计）人才，重点培训现代金融知识、政策性业务的操作规程和制度、计算机的管理与使用等知识，通过培训，提高他们的技能操作水平。二是在培训方式上要注重灵活性。需要在实践中锻炼、提高、成长的管理人才，可选送到大型企业集团进行实践培训；对于营销人才，可有计划地聘请国内外的专家学者来本行举办讲座；同时，注重培训国际金融和外语人才、信息咨询和资产评估人才、研究管理和软件开发人才，以适应金